A aprendizagem intencional consiste em aproveitar cada momento, projeto, reunião e conversas para aprender e crescer. As oportunidades associadas a curiosidade e ações de engajamento potencializam os aprendizados.
O uso da abordagem 3x3x3 fornece uma estrutura para o aprendizado contínuo ao longo da vida. Pessoas que dominam essa mentalidade e habilidades tendem a desbloquear um enorme valor para si e para as equipes que gerenciam nas organizações que trabalham.
O aprendizado pode ser
aprimorado com prática
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O aspecto mais importante do 3x3x3 não é o número preciso de metas, meses ou pessoas, mas a ideia de ter um processo simples e consistente para definir e atingir metas que possamos replicar ao longo de nossas carreiras.
O desejo em continuar crescendo e a curiosidade impulsionam muitas pessoas a aprender algo novo e transformar esses aprendizados em capacidade de realização porém, necessitam de um plano.
Definir metas de desenvolvimento pequenas e claras é uma
prática eficaz para buscar oportunidades de aprendizagem.
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Essa abordagem reflete uma forma natural da aprendizagem:
METAS – Identificar um conhecimento específico ou uma habilidade a ser aprendida.
MESES / TEMPO – Criar um processo de aprendizado.
PESSOAS – Envolver pessoas para ajudar.
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Três elementos para colocar em prática e tornar as metas alcançáveis.
- Ter um número definido de objetivos claros e imediatos.
Se concentrar em metas concretas é a melhor maneira de alcançá-las.
- Ter um período definido para cumprir essas metas.
Os prazos têm uma maneira de focalizar a mente. O período ideal deve ser longo o suficiente para estabelecer um novo comportamento e curto o suficiente para criar um senso de urgência.
- Um grupo definido de pessoas que possam apoiar e monitorar o progresso das metas.
As pessoas têm maior probabilidade de alcançar metas quando envolvem pessoas para ajudar a reforçá-los e transformar os conhecimentos em capacidades concretas.
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Em termos simples, 3x3x3 incentiva você a definir:
3 objetivos de desenvolvimento, ao longo de um
período de 3 meses, envolvendo
3 outras pessoas para apoiá-lo nesses objetivos.
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Esta é uma estratégia eficaz para aprender, crescer e
atingir as metas de desenvolvimento continuamente.
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Veja os detalhes de cada etapa.
3 metas
Quando se trata de definir metas de desenvolvimento, recomenda-se focar em não mais do que 3 por vez. Qualquer coisa além disso pode ser contraproducente, forçando você a dividir seu foco, energia e prática entre muitas atividades. Construir uma nova capacidade é difícil e requer intencionalidade e foco. Quando as pessoas estabelecem muitas metas, muitas vezes não conseguem fazer um progresso real em qualquer uma delas. Na verdade, muitas vezes acham difícil lembrar o que estão tentando alcançar. Ter menos objetivos concretos permite desenvolver novos hábitos e trazer o nível certo de intencionalidade para melhorar seu desempenho.
Ao mesmo tempo, também há perigos em definir poucas metas. Quando as pessoas se concentram em alcançar uma única meta de desenvolvimento em um determinado período, podem estar perdendo oportunidades de ampliar seu impacto e impulsionar seu desempenho.
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3 meses
Nosso segundo “3” refere-se ao período de tempo que você deve definir para atingir as metas de desenvolvimento. Pense em 3 meses como um tempo para construir um plano e um processo para atingir as metas que você definiu. A duração ideal de tempo pode variar um pouco, dependendo da natureza do objetivo.
Há vários motivos pelos quais um período de 3 meses costuma ser eficaz para atingir as metas de desenvolvimento.
– 3 meses fornecem “pistas” para analisar o progresso tangível em relação a meta por meio de ciclos de prática, feedback e treinamento.
– Um período de 3 meses nos força a sermos concretos e específicos em nossos objetivos. Décadas de pesquisas sobre o estabelecimento de metas, mostram que são essenciais para atingi-los, pois é difícil “se enganar” ou procrastinar quando a linha de chegada está à 12 semanas do ponto de início de um processo.
– Um período de 3 meses também se alinha com muitos dos ritmos naturais do mundo organizacional, sejam eles relatórios trimestrais, revisões trimestrais de negócios ou atualizações trimestrais de liderança.
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3 outras pessoas
O “3” final refere-se às pessoas que o ajudarão a trabalhar em seus objetivos de desenvolvimento. Há um instinto natural de manter nossos objetivos para nós mesmos. Protege-nos do constrangimento se não atingirmos esses objetivos e permite que nos sintamos menos vulneráveis pois, pode ser desconfortável pedir ajuda.
Dito isso, envolver outras pessoas em nosso aprendizado é uma das maneiras mais poderosa de melhorar o alcance de metas. Isso cria uma pressão social saudável. Permite que outras pessoas saibam onde seus comentários ou ideias seriam mais úteis.
Socializar uma meta também cria oportunidades para celebrar e reforçar o crescimento com outras pessoas.
É por isso que as pessoas costumam achar mais fácil perder peso ou se exercitar com mais regularidade quando fazem parte de uma rede de apoio, em vez de tentar mudar seus hábitos por conta própria. Eles compartilham o desafio e a responsabilidade de permanecer na tarefa. Quando as equipes tornam a normal para cada pessoa o compartilhamento de metas de desenvolvimento individuais, o resultado geralmente é um rico ecossistema para aprendizado e crescimento, onde todos os membros ajudam uns aos outros.
Pense nisso como uma sugestão para incluir pelo menos três pessoas. Não há limite real para quantas pessoas você pode recrutar para apoiá-lo em seus objetivos de desenvolvimento; na verdade, pode haver muitos bons motivos para ir além de apenas três pessoas se você estiver em uma equipe maior.
No entanto, obrigar-se a falar com um mínimo de três pessoas cria uma disciplina saudável na compreensão do tipo de apoio de que você precisa. O segredo é escolher pessoas que terão exposição suficiente ao seu trabalho e progresso nos domínios específicos nos quais você definiu suas metas de desenvolvimento.
Um único ponto de vista externo ou parceiro de responsabilidade é melhor do que nenhum, mas ter várias fontes de apoio, visão e feedback ajuda a multiplicar o potencial de aprendizado e crescimento.
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Este texto foi traduzido e adaptado por Norimar José Tolotto a partir da matéria publicada pela www.mckinsey.com.
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Os autores:
Lisa Christensen é diretora de design e desenvolvimento de aprendizagem no escritório da McKinsey em São Francisco.
Jake Gittleson é um especialista sênior em design de aprendizagem no escritório de Chicago.
Matthew Smith é sócio e ex-diretor de aprendizagem do escritório de Paris.